보상에 대한 정보를 수집하고, 분석 종합하여, 보고하기 위한 직무에 관한 연구과정으로 정의 되어질 수 있다. 수많은 직무들은 구체적인 직무요건(과업, 지식, 기술, 능력, 다른 성격요소, 직무맥락), 또는 역량요건(일반적이고 직무를 넘나드는 지식, 스킬, 능력, 외에 다른 성격요소) 직무보상(외재적
보상체제를 시행하고자 한다.
보상은 그것이 일어나는 원천에 따라 내재적 보상(Intrinsic Rewards)와 외재적보상(Extrinsic Rewards)으로 나뉜다. 내재적 보상이란 업무 수행 과정 중에 일에 대한 만족감이나 학습감을 높여주거나 구성원 개개인의 비전 실현에 대한 기대감과 자신감을 높여주어 구성원들의 업
보상제도이다.
기업이 조직되면 기업은 생산 활동을 하게 된다. 생산되어진 것이 서비스이건 물품이건 간에 모든 생산에는 투입되는 요소들이 있다. 투입요소들 중에서 인적자원의 투입은 최근에 가장 중요한 요소로 떠오르고 있다. 인적자원은 물적 자원과 달리 그 특성을 다 파악할 수 없어 통제
직무만족도(직무만족, 업무만족)의 학교장(교장) 의무규정
1. 공무원으로서의 복무선서의 의무가 있다(국가공무원법 55조)
복무선서의 내용과 절차 등은 국회규칙·대법원규칙 또는 대통령령이 정하는 바에 따른다. 복무선서의 시기는 사령(辭令) 교부시, 임지 도착시로 하는 경우가 많으며, 장소에
무설계
1. 직무설계의 개념
산업화가 고도로 진전됨에 따라 직무불만족, 노동의 소외, 근로환경의 악화 등 근
로생활 질의 저하가문제로 대두되고 있다. 이러한 문제에 대한대응책으로 노동의 인간화, 근로생활의 질(QWL) 향상 등이 제기되고 있고, 기업도 인간의 경제적 ․ 합리적 측면만을 보
직무적합도를 높일 수 있다. 셋째, 보상제도의 개선은 조직의 가장 큰 비중을 차지하는 인건비를 통제함으로써 원가를 절감할 수 있다.
따라서 보상제도는 조직의 목표와 종업원의 욕구를 동시에 충족시킬 수 있는 가장 중요한 인적자원관리의 기능라고 말할 수 있으며, 경영자는 “외재적보상과 내
보상이 될 수 있다는 것이다.
전반적인 직무만족은 종업원들이 직무로부터 받는 내적보상과 외적보상에 대해 얼마나 만족하느냐에 의해 영향을 받게 된다. 그리고 이러한 보상에 대한 만족은 실제 받는 보상의 정도와 개인이 받아야만 한다고 생각하는 보상의 정도와의 함수관계에 의해 결정되며 직
직무에 대해 성원들이 갖는 감정적 반응으로서 이것은 개개인의 가치나 욕구와 관련되어 있다고 보고 있다(McCormick, p.298~299).
Porter & Lawler는 직무만족은 “실제로 얻는 보상이 정당하다고 인정되는 수준을 초과한 정도”라고 정의하고 있다. 여기서 보상은 내재적 보상과 외재적보상으로 구분할 수 있
Ⅵ.직무설계 시행상의 유의점
1.종업원의 적극적 참여유도
직무설계가 효과적으로 시행되기 위해서는 직무설계의 목적, 취지등을 구성원들에게 납득시키고 구성원들의 적극적인 참여를 유도함으로써 당해 직무설계에 대한 저항을 감소시킬 수 있다.
2.내외재적보상의 병행실시
직무설계는 직